Skip directly to content

Rozhovor s Michaelou Olsen

Zdravotnické noviny : ročník 63 číslo 17–18, str. 5, vydáno dne 11. srpna 2014

Ředitelka Human Resources (HR) farmaceutické společnosti Pfizer Michaela Olsen má v oblasti lidských zdrojů 17 letou praxi. Ve farmaceutickém sektoru pracuje od roku 2009 a v době, kdy se firmy potýkaly se světovou krizí, se zabývala krizovým řízením lidských zdrojů v prostředí vysoké fluktuace zaměstnanců. V té době získala i rozsáhlé zkušenosti s motivačními programy zaměřenými na podporu udržení kvalitních pracovníků. V interview pro ZN informovala o některých aspektech HR v tomto oboru.

1 ) Změnily se požadavky a nároky na uchazeče o práci ve farmaceutickém sektoru? Pokud ano, jak?

V minulosti se při pohovorech upřednostňovali úzce specializovaní zaměstnanci. Kandidát musel být odborníkem na danou oblast, vykonával přesně vymezenou práci. Nyní v nadnárodních firmách oceňujeme lidi s všeobecným přehledem, schopností se učit, být flexibilní. Tedy ty, kteří jsou schopni vykonávat i několik druhů činností a přizpůsobovat se měnícímu se prostředí v práci. Samozřejmě existuje rozdíl mezi tím, kdo je najímán pro kontakt s externími zákazníky a partnery a tím, kdo pracuje na procesech uvnitř firmy. Každopádně platí, že rigidní lidé, kteří a priori odmítají vykonávat cokoliv nad rámec svých daných povinností a nechtějí si nadále rozšiřovat obzory, u nás neuspějí.

2 ) Jaké vzdělání, znalosti a dovednosti musí podle Vás mít člověk, který se ve Vaší firmě uchází o práci?

Vzhledem k náročnosti pozic preferujeme vysokoškoláky, ale pokud k nám přijde na pohovor zkušený středoškolák, rozhodně jej neodmítáme. Vzdělání si může doplnit při práci. Co sebou však nese práce v globální firmě je potřeba znalosti cizího jazyka. Při pohovorech vyžaduji angličtinu, ta je totiž hlavním dorozumívacím jazykem mezi všemi pobočkami. Před čtyřmi roky nebyl jazyk tak důležitý jako nyní. Zaměstnanec musí být v úzkém kontaktu s tím, co se ve firmě děje, s vizemi a plány. Je potřeba aby věděl, co se děje v jiných zemích a jak se daří firmě samotné – a to se dozví, jen pokud ovládá angličtinu. V naší firmě je velice nízká fluktuace, někteří lidé zde pracují 14 let, řada z nich tak dobře jazykově vybavena není, ale opět – vše je možné dohnat. Podporujeme naše zaměstnance ve studiu, ale vyžadujeme, aby si například na vzdělání částečně přispívali sami, pak je berou vážně. Vzhledem k tomu, že se pohybují v medicínské oblasti, kde je na vzdělání a tituly kladen zvláštní zřetel, cítí naši zaměstnanci sami potřebu si je doplnit.

3 ) V očích veřejnosti je farmaceutický sektor vnímám spíše negativně, ovlivňuje to nějak typ lidí, kteří k Vám na pohovory chodí?

Je pravda, že obecná veřejnost občas vnímá farmacii spíše negativně a má tendenci házet všechny společnosti do jednoho koše, zjednodušuje a její vnímání nemusí být vždy pozitivní. Je však třeba rozlišovat o jakou jde firmu, zda je například členem průmyslové asociace, zda jde o výrobce originálních léků a podobně. Lidé, kteří k nám chodí na pohovory, jsou však vedeni snahou pracovat v renomované, stabilní společnosti, mezi chytrými lidmi s perspektivou dalšího rozvoje. V drtivé většině případů jsou to inteligentní jedinci s obecným přehledem.

4) Zpřísnily se v posledních letech etické standardy ve farmaceutických firmách?

Etické standardy se rok od roku zpřísňují a přísnější je i kontrola jejich dodržování. Obecně lze říci, že své etické kodexy rozšiřují jak firmy inovativní, tak i generické. Inovativní ale častěji a výrazněji. Samoregulace je pro farmaceutický průmysl přirozená, etické kodexy pro nás nejsou jenom pouhým papírem. Jsou to hodnoty, které jsme zapracovali do všech našich vnitřních systémů - finančních, marketingových, vztahových, charitativních - zkrátka všude. Poslední velká změna etického kodexu inovativních firem, kam patříme i my, proběhla na začátku letošního roku. Inovativní firmy již nemohou lékaři darovat propisku s logem, hrníček na kávu nebo květinu k výročí. Všechny dary kromě lékařské literatury do 1500 korun ročně, jsou zakázané. Máme přísné limity na pohoštění, nesmíme podporovat uspořádání kongresu v turisticky atraktivních destinaci, nesmíme používat luxusní hotely, a tak dále. Pověst farmaceutických firem je bohužel mnohem horší než realita, v níž žijeme. Ale dobré zprávy se šíří pomaleji, než ty špatné. .

5) Učíte svoje zaměstnance etice? V jaké podobě, jakým způsobem a kontrolujete dodržování etiky v praxi??

Všichni zaměstnanci procházejí každoročně rozsáhlým školením zaměřeným na etické principy a kodexy. Každý zaměstnanec, který je v kontaktu s lékaři, musí navíc projít certifikací před komisí, složenou ze členů Asociace inovativního farmaceutického průmyslu. Etické principy se odrážejí v každém postupu, denně řešíme, zda můžeme konkrétní činnost vykonat či nikoliv. Porušení etických pravidel se v naší společnosti přísně posuzuje. Následně by došlo ke zpřísnění pravidel tak, aby se to nemohlo opakovat. Klíčové je také vybírat ty kandidáty, kteří se umí sladit s naší firemní kulturou, ve které je etika na prvním místě.

6) Co budou podle vás muset zaměstnanci farmaceutických firem do budoucna obsáhnout?

Určitě to budou mít těžší vzhledem k flexibilitě oboru. Například na Slovensku už platí zákaz návštěv farmaceutických reprezentantů v ordinacích lékařů v pracovní době. Pokud chtějí lékaře informovat o novinkách na trhu, musí tak učinit někde na kávě mimo ordinaci, což jistě není ideální. Pokud by bylo zavedeno toto opatření i u nás, museli bychom najít jiné komunikační kanály. Podle mého odhadu čeká jisté změny samotný trh, farmaceutické firmy se soustředí na vývoj léčiv v té terapeutické skupině, kde jsou úspěšné a zbylé portfolio budou třeba ochotni odprodat konkurentovi, pro něhož je zajímavá zrovna jiná terapeutická oblast. .

7) Jak ze své pozice ředitelky HR vnímáte kvalitu českého školství a systému vzdělávání vůbec? Jsou podle Vás absolventi připraveni na práci v nadnárodní firmě?

Státní vysoké školy v České republice připravují studenty na budoucí pracovní život dobře. Poskytují jim obecný přehled, studenti se naučí drilu, rutině, ale zároveň umění se přizpůsobit. Mají kvalitní předpoklady pro to, aby mohli pracovat v oboru. Pro srovnání – univerzitní vzdělání v USA nebo v Dánsku jde spíše cestou specializace. Soustředí se na podporu talentu konkrétního jedince a ten pak nadále rozvíjí. Pro potřeby nadnárodní korporace je ale přínosnější právě obecný rozhled. Mladí lidé těsně po škole ale občas mívají nereálné požadavky co se platů a pracovních podmínek týče, nejsou ochotni čekat na postupný postup v kariéře. Nemívají problém se sebeprezentací a sebevědomím, což často chybí starším ročníkům. Dobrý HR pracovník při pohovoru dokáže rozeznat neodůvodněnou a sebedůvěru a naopak člověka, který je zkušený. Mladí vysokoškolští absolventi běžně ovládají tři světové jazyky, mají technické a analytické dovednosti. Já při pohovorech kladu důraz na tzv. měkké dovednosti, oceňuji především ty kandidáty, kteří něco umí a přitom si zachovali pokoru. Ideálně složený pracovní tým zahrnuje mladší i starší generaci – sice si nemusí ve všem absolutně rozumět, ale mladší přinášejí novinky a starší je umí začlenit do praxe, důležité je, aby navzájem respektovali svoji odlišnost.